Как остановить текучку кадров в компании

Управление командой

Текучка кадров – это нормальный процесс, происходящий во всех организациях. Ситуация становится опасной, когда она превышает 5% в год. В чем главная опасность текучки? И как ее остановить или замедлить? Об этом поговорим в этой статье.

Риски постоянной текучки кадров

  1. Потеря ценного, проверенного временем сотрудника.
  2. Уход сотрудников к конкурентам или создание своего бизнеса в этой же сфере.
  3. Приход новых сотрудников, которых необходимо обучить, «воспитать» под себя. Пройдет некоторое время, прежде чем сотрудник обучиться всему и научиться делать свою работу.
  4. Потеря прибыли. Особенно это актуально, если уходит менеджер по продажам, за ним могут уйти его клиенты.
  5. Порча психологического климата в коллективе.
  6. Снижение эффективности труда.

Виды текучести кадров

Существуют различные классификации текучести кадров в организациях:

  1. Физическая – работник фактически покидает организация.

Скрытая – сотрудник остается на рабочем месте, но не участвует в организационной деятельности.

  1. Внутренняя – перемещение сотрудников между подразделениями внутри компании.

Внешняя – переход в другие организации, отрасли, сферы.

  1. Естественная (до 5%) – считается нормальной для компании, происходит обновление кадров.

Излишняя – опасна для организации, могут возникнуть организационные, психологические, технологические проблемы, завалы.

Польза текучести кадров

  1. Обновление команды. Приходят люди с новыми идеями, новым видением развития, новым взглядом на работу в целом.
  2. Возможность снизить оплату на испытательном сроке.

Читать также о том, как составить должностную инструкцию

Причины текучести кадров в компании

Рассмотрим наиболее частые причины текучки кадров в бизнесе.

Ошибки руководства

Чаще всего это связано с авторитарным стилем управления, своенравным характером начальника. Еще одной причиной может стать отсутствие обратной связи от руководства. Отсутствие оценки работы может демотивировать и отбить желание развиваться.

Ошибки в подборе команды

Работнику могут не разъяснить всех его трудовых обязанностей, фактическую заработную плату. Или же не налажена система отбора сотрудников: кого-то берут по звонку знакомых, друзей, а кто-то должен пройти отборочный этап, тестирование, собеседования.

Сложности адаптации и несоответствие условий труда

Сотрудник может не адаптироваться в коллективе, не найти общий язык с командой. Обычно для облегчения данного процесса не период испытательного срока назначается «шефствующий» над ним.

Кроме этого, работника могут не устроить условия труда (должностные обязанности, рабочий график, низкая заработная плата, отсутствие социальных гарантий и прочих материальных условий).

Отсутствие перспектив

Обычно это происходит в небольших компаниях, где всего несколько сотрудников, и нет возможности подняться по карьерной лестнице, получать больше заработной платы.

Читать также о том, какой должна быть эффективная команда

Способы борьбы с постоянной текучкой кадров

  1. Правильный подбор персонала. Важно разработать систему отбора кадров и придерживаться ее. Например, схема может быть такой: просмотр резюме кандидата, созвон, личная встреча, тестирование, итоговое решение. Нужно также определить критерии отбора для каждой должности (образование, навыки).
  2. Правильная и своевременная адаптация сотрудников. Здесь можно применить систему наставничества: в первое время работник работает под присмотром более опытного коллеги.
  3. Мотивация специалистов. Только замотивированный сотрудник способен искренне желать принести прибыль, работать на благо команды и стремится к достижению личной эффективности. Есть несколько способов мотивации работников: материальные поощрения, похвала и премии, подарки за хорошую работу.
  4. Избавление от токсичных работников.
  5. Обеспечение возможностей для роста. Можно отправлять сотрудника на разные обучения, курсы.
  6. Объективная оценка заслуг работника. Можно разработать свою систему оценки работы. Например, работу менеджер по продажам можно оценить по закрытым сделкам, количеству лидов, отзывов клиентов.
  7. Четкое объяснение всех должностных обязанностей и нюансов работы. Например, если компания работает и в выходные или праздники, предупредите об этом сотрудника заранее.
  8. Развитие корпоративной культуры в компании. Можно разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей.
  9. Сплочение команды. Можно проводить совместные мероприятия, мозговые штурмы, конкурсы, тимбилдинг.

На самом деле, несколько простых шагов позволят снизить текучку кадров, сплотить коллектив. Вряд ли работник захочет уйти из замечательной и дружной команды.

Предприниматель, бизнес-трекер, пишу о том, как развивать бизнес в условиях неопределенности

Оцените автора
Бизнес-журнал Тарасова Константина