Текучка кадров – это нормальный процесс, происходящий во всех организациях. Ситуация становится опасной, когда она превышает 5% в год. В чем главная опасность текучки? И как ее остановить или замедлить? Об этом поговорим в этой статье.
- Риски постоянной текучки кадров
- Польза текучести кадров
- Виды текучки кадров
- Естественная
- Добровольная
- Вынужденная
- Функциональная
- Дисфункциональная
- Сезонная
- Инновационная
- Причины текучки кадров в компании
- Ошибки руководства
- Ошибки в подборе команды
- Сложности адаптации и несоответствие условий труда
- Отсутствие перспектив
- Способы борьбы с постоянной текучкой кадров
- Что такое коэффициент кадровой текучести и как его рассчитать
- Формула
- Значение коэффициента кадровой текучести
Риски постоянной текучки кадров
- Потеря ценного, проверенного временем специалиста.
- Уход людей к конкурентам или создание своего бизнеса в этой же сфере.
- Приход новых лиц, которых необходимо обучить, «воспитать» под себя. Пройдет некоторое время, прежде чем сотрудник обучиться всему и научиться делать свою работу.
- Потеря прибыли. Особенно это актуально, если уходит менеджер по продажам, за ним могут уйти его клиенты.
- Порча психологического климата в коллективе.
- Снижение эффективности труда.
Польза текучести кадров
– Обновление команды: Текучесть позволяет компании обновлять свою команду, привлекая новых талантливых специалистов. Это может способствовать развитию компании и улучшению ее конкурентоспособности.
– Снижение затрат: Увольнение неэффективных сотрудников может снизить затраты на заработную плату и другие расходы, связанные с содержанием персонала.
– Улучшение корпоративной культуры: Текучесть может помочь улучшить корпоративную культуру, так как новые люди приносят новые идеи и подходы к работе.
– Мотивация оставшихся сотрудников: Текучесть также может мотивировать оставшихся специалистов работать лучше, чтобы не потерять свое место в компании.
Текучесть кадров может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для организации. С одной стороны, она может помочь обновить команду, привлечь новых сотрудников с новыми идеями и подходами. С другой стороны, высокая текучесть может привести к потере знаний, опыта и снижению производительности.
Однако слишком высокая текучесть кадров может иметь негативные последствия, такие как снижение производительности, потеря знаний и опыта, а также увеличение затрат на рекрутинг и адаптацию новых сотрудников. Поэтому важно поддерживать баланс между пользой текучести кадров и ее негативными последствиями.
Виды текучки кадров
Текучка кадров – это неизбежная часть жизни любой компании. Это когда сотрудники уходят, а на их место приходят новые. Давайте разберемся, какие бывают виды текучки и что они означают.
Естественная
Это когда сотрудники уходят по естественным причинам: выходят на пенсию, переезжают в другой город или решают посвятить себя семье. Такая текучка неизбежна и в целом не является тревожным сигналом для компании.
Добровольная
Сюда относятся случаи, когда сотрудники сами решают покинуть компанию. Причины могут быть разными: нашли более выгодное предложение, не удовлетворены текущими условиями труда или хотят сменить сферу деятельности. Высокая добровольная текучка может сигнализировать о проблемах в компании, например, о низкой зарплате или плохом управлении.
Вынужденная
Это когда компания инициирует увольнение сотрудников. Причины могут включать сокращение штата, реорганизацию или неудовлетворительную работу сотрудников. Такая текучка может быть показателем того, что компания пытается оптимизировать свои процессы или улучшить качество работы.
Функциональная
Функциональная текучка происходит, когда компания избавляется от неэффективных сотрудников, а на их место нанимает более квалифицированных. Это позитивная текучка, так как способствует улучшению общего уровня компетенции в компании.
Дисфункциональная
Противоположность функциональной текучки. Это когда компанию покидают ценные и квалифицированные сотрудники, что негативно сказывается на работе организации. Причины могут быть связаны с неудовлетворенностью работой, плохим руководством или отсутствием возможностей для карьерного роста.
Сезонная
Некоторые отрасли, такие как сельское хозяйство или туризм, испытывают сезонные колебания в потребности в рабочей силе. Сезонная текучка возникает, когда сотрудники нанимаются на временную работу в период пиковых нагрузок, а затем уходят, когда сезон заканчивается.
Инновационная
Это относительно редкий, но интересный вид текучки, связанный с тем, что сотрудники покидают компанию, чтобы реализовать свои собственные проекты или стартапы. Это может быть признаком того, что в компании работают инициативные и креативные люди, хотя для самой компании это часто означает потерю талантов.
Причины текучки кадров в компании
Ошибки руководства
Часто это связано с авторитарным стилем управления и своенравным характером начальника. Также причиной может быть недостаток обратной связи от руководства. Отсутствие оценки работы может демотивировать сотрудников и отбить у них желание развиваться.
Ошибки в подборе команды
Работнику могут не разъяснить все его трудовые обязанности и фактическую заработную плату. Также может быть не налажена система отбора сотрудников: некоторых принимают по рекомендациям знакомых и друзей, в то время как другие проходят отборочные этапы, тестирование и собеседования.
Сложности адаптации и несоответствие условий труда
Сотрудник может не адаптироваться в коллективе и не найти общий язык с командой. Обычно для облегчения этого процесса на испытательный срок назначают наставника.
Кроме того, работника могут не устроить условия труда, такие как должностные обязанности, рабочий график, низкая заработная плата, отсутствие социальных гарантий и других материальных условий.
Отсутствие перспектив
Обычно это происходит в небольших компаниях, где всего несколько сотрудников, и нет возможности подняться по карьерной лестнице, получать больше заработной платы.
Способы борьбы с постоянной текучкой кадров
- Правильный подбор персонала. Важно разработать систему отбора кадров и строго следовать ей. Например, схема может включать такие этапы: просмотр резюме кандидата, телефонный разговор, личная встреча, тестирование и итоговое решение. Необходимо также определить критерии отбора для каждой должности, включая требования к образованию и навыкам.
- Правильная и своевременная адаптация сотрудников. Для успешной адаптации можно использовать систему наставничества, при которой новый сотрудник первое время работает под присмотром более опытного коллеги.
- Мотивация специалистов. Только замотивированный сотрудник искренне стремится принести прибыль, работать на благо команды и достигать личной эффективности. Существуют различные способы мотивации, такие как материальные поощрения, похвала и премии, а также подарки за хорошую работу.
- Избавление от токсичных работников.
- Обеспечение возможностей для роста. Предоставляйте сотрудникам возможности для развития, отправляя их на различные курсы и тренинги.
- Объективная оценка заслуг работника. Разработайте свою систему оценки работы. Например, работу менеджера по продажам можно оценивать по количеству закрытых сделок, числу лидов и отзывам клиентов.
- Четкое объяснение всех должностных обязанностей и нюансов работы. Объясняйте сотрудникам их должностные обязанности и все нюансы работы. Если компания работает в выходные или праздничные дни, обязательно предупредите об этом заранее.
- Развитие корпоративной культуры в компании. Можно разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей.
- Сплочение команды. Можно проводить совместные мероприятия, мозговые штурмы, конкурсы, тимбилдинг.
Что такое коэффициент кадровой текучести и как его рассчитать
Коэффициент кадровой текучести — это важный показатель, который позволяет оценить, как часто сотрудники покидают компанию. Он помогает выявить проблемы в управлении персоналом и разработать стратегии для улучшения удержания сотрудников. Давайте разберемся, как его рассчитать и что он собой представляет.
Коэффициент кадровой текучести (или уровень текучести кадров) показывает процентное отношение количества уволенных сотрудников к среднему числу сотрудников за определённый период времени. Этот показатель помогает оценить стабильность рабочей силы в компании.
Формула
Для расчета коэффициента кадровой текучести используются следующие шаги:
- Определите период времени для расчета (месяц, квартал, год и т.д.).
- Посчитайте количество уволенных сотрудников за выбранный период.
- Определите среднее количество сотрудников за тот же период.
Формула для расчета выглядит так:
Значение коэффициента кадровой текучести
Высокий коэффициент текучести может указывать на проблемы внутри компании, такие как неудовлетворительные условия труда, низкие зарплаты, плохое руководство или отсутствие возможностей для карьерного роста. Низкий коэффициент, напротив, может свидетельствовать о стабильности и хорошем управлении персоналом.
Регулярный анализ коэффициента текучести помогает:
- Выявлять проблемы на ранних стадиях: Если показатель начинает расти, это сигнализирует о необходимости изменений.
- Оценивать эффективность HR-мероприятий: Изменения в политике компании, направленные на улучшение условий труда и удержание сотрудников, должны отражаться на коэффициенте текучести.
- Сравнивать с отраслевыми стандартами: Сравнение с конкурентами и стандартами отрасли помогает понять, где компания находится относительно своих конкурентов.
Понимание видов текучки помогает компании оценить своё положение и принять меры для улучшения условий труда и удержания сотрудников. Если текучка слишком высокая или не того вида, это сигнал, что пора что-то менять. А если текучка управляемая и предсказуемая, значит, компания на верном пути.
