Профиль роли до вакансии
- Опишите продукт, целевого клиента, средний цикл и тип сделки.
- Укажите, какие лиды, инструменты, материалы и полномочия уже есть у роли.
- Сформулируйте наблюдаемые задачи первых недель — не только итоговый план продаж.
- Определите навыки, которые можно проверить на рабочем примере: подготовка к разговору, вопросы, фиксация следующего шага, работа с возражением в контексте.
- Назначьте владельца адаптации и регулярного review.
Воронка найма менеджера по продажам
Полезна короткая повторяемая последовательность: профиль роли → понятная вакансия → первичный отбор по критериям → структурированная беседа → рабочий пример, относящийся к реальной роли → согласованный выбор → адаптация. Сравнивайте кандидатов по одним и тем же критериям и документируйте выводы; личное впечатление не стоит выдавать за факт.
Как проверить без «HR-шаманства»
Вместо ловушек и универсального «продайте ручку» дайте нейтральный кейс из вашей воронки: короткий контекст клиента, задача и время на подготовку. Смотрите не на «правильную фразу», а на вопросы, проверку понимания, следующую договорённость и способность признать неизвестное. Любое тестовое задание, работа с данными, рекомендациями и пробным периодом требуют соразмерности задаче, согласия и проверки применимых трудовых правил.
После выхода сотрудника
Сначала измеряйте управляемые действия: освоение продукта, качество фиксации сделок, полноту данных, подготовку к встречам и обратную связь. Затем сопоставляйте их с результатом воронки и корректируйте систему — обучение, материалы, лиды, роли или процесс. Не делайте вывод о человеке по одному звонку, первому месяцу без учёта цикла сделки или одному KPI.
Ниже сохранён исходный материал как подробный контекст. Он не является кадровой процедурой, не обещает найм, продажи или удержание сотрудника и не заменяет юридическую проверку условий работы.
Подробности исходного материала
Пять лет назад я помогал строить отдел продаж в b2b-компании из Екатеринбурга. За год они наняли семь менеджеров. Через год в компании осталось двое. Пятеро ушли или были уволены — кто через месяц, кто через полгода. Директор по продажам объяснял каждый случай индивидуально: «Этот не тянет давление», «Тот не разобрался в продукте», «Та оказалась неорганизованной».
Я спросил: а как вы их нанимали? Оказалось — стандартно: резюме, интервью, «нравится» или «не нравится». Никакого тестирования навыков. Никакой проверки гипотез. Наняли — посмотрели — не подошёл.
Проблема не в кандидатах. Проблема в процессе найма.
Прежде чем писать вакансию: опишите профиль
Самая частая ошибка в найме менеджеров по продажам — искать «хорошего продавца» без понимания, что именно нужно.
Хороший продавец в b2b с циклом сделки 6 месяцев — это один человек. Хороший продавец в розничной торговле с потоком 50 клиентов в день — другой. Хороший продавец в холодных звонках — третий. Это разные навыки, разная психология, разные метрики успеха.
Перед поиском ответьте на четыре вопроса:
1. Какой цикл сделки? До недели — нужны скорость и работа с потоком. Больше месяца — нужны терпение, умение вести сложные переговоры, работа с несколькими ЛПР.
2. Тёплые или холодные? Холодный поиск клиентов — отдельный навык, который не все продавцы имеют и хотят развивать. Если у вас готовые лиды — это другой профиль.
3. Новые клиенты или развитие текущих? Hunters (охотники) и farmers (фермеры) — принципиально разные люди. Один кайфует от первого контакта, другой строит долгосрочные отношения. Хорошо делать оба — редкость.
4. Сложный технический продукт или простой? Продавец сложного b2b должен хотеть разбираться в продукте глубоко. Это не все.
После ответов на эти вопросы у вас появляется конкретный профиль, а не абстрактный «хороший продавец».
Где искать
Hh.ru — основной источник для массового найма. Для топовых позиций и узких специальностей — не лучший, потому что сильные продавцы часто не ищут активно.
LinkedIn и профессиональные сообщества — для b2b-продавцов, особенно в IT и профессиональных услугах. Хедхантинг из конкурентов — нормальная практика, не нужно стесняться.
Рекомендации сотрудников — работает хорошо, потому что действующий сотрудник понимает, кто приживётся в компании. Часто забывают сделать этот канал системным.
HR-агентства — имеет смысл для топ-продавцов и нишевых специалистов, где рынок узкий. Для линейных менеджеров — обычно переплата.
Как отбирать: трёхэтапный процесс
Большинство компаний делают один этап — интервью. Этого недостаточно. Хороший продавец умеет продавать себя на интервью так же, как продаёт продукт. Это не значит, что он хорошо продаёт для вас.
Этап 1. Телефонный скрининг (15 минут)
Цель — убрать явно несоответствующих и проверить базовые вещи: реальный опыт, мотивацию, ожидания по зарплате.
Три вопроса, которые дают много:
— «Назовите свои три лучших результата в продажах с цифрами»
— «Почему уходите с текущего места?»
— «Какую систему мотивации предпочитаете?»
Если не может назвать результаты с цифрами — или не считал, или нечего называть.
Этап 2. Структурированное интервью (60-90 минут)
Поведенческое интервью по методу STAR (Situation — Task — Action — Result). Попросите описать конкретные ситуации, а не «как вы обычно делаете».
Например: «Расскажите о самой сложной сделке, которую вы закрыли. Что было сложно? Что вы сделали? Какой был результат?»
Типичные темы для проверки:
— Работа с возражениями (реальный кейс)
— Потерянная сделка — что не так, что сделал бы иначе
— Конфликт с клиентом — как решил
— Самая большая сделка — как вёл от первого контакта до подписания
Этап 3. Ролевая игра или тестовое задание
Это самое важное, и его чаще всего пропускают.
Ролевая игра: дайте кандидату 5 минут подготовиться, потом разыграйте сцену — вы клиент, он продаёт. Используйте типичные возражения вашего рынка. Смотрите на: структуру разговора, умение слушать, реакцию на «нет», навык closing.
Тестовое задание: написать коммерческое предложение по вашему реальному кейсу, подготовить звонок незнакомому клиенту (попросите записать), разобрать воронку прошлого месяца по вымышленным данным.
Стажировка на 1-3 дня (оплачиваемая) — лучшее тестовое задание. Человек делает реальную работу, вы видите реальное поведение.
На что смотреть при найме
Пять признаков хорошего кандидата в продажах:
Говорит цифрами. «Я вёл 30 активных клиентов, средний чек 200 тысяч, конверсия из встречи в сделку 35%» — это продавец, который считает результат. Без цифр — либо не считал, либо результаты нечем хвастаться.
Берёт ответственность за провалы. «Клиент был сложный» — не ответ. «Я недостаточно хорошо квалифицировал на старте и потратил два месяца на невозможную сделку — теперь делаю так-то иначе» — это.
Задаёт вопросы о продукте и клиентах. Хороший продавец хочет понять, что продаёт и кому. Если на интервью не задал ни одного вопроса о компании — он просто ищет работу, не эту работу.
Реалистично оценивает себя. «Я лучший продавец в мире» — красный флаг. «У меня хорошо с холодными звонками, хуже с финальными переговорами — над этим работаю» — честный и думающий человек.
Умеет слушать. На интервью проверяется легко: задайте длинный вопрос. Отвечает на то, что было спрошено, или на то, что хотел сказать?
Onboarding: первые три месяца
Нанять — половина работы. Половина уволившихся в том ритейлере ушли не потому что не умели продавать, а потому что не было нормального onboarding.
Первые 30 дней: изучение продукта, процессов, CRM. Реальные звонки — только вместе с опытным коллегой или руководителем. Ежедневная обратная связь.
Дни 30-90: самостоятельная работа с ограниченной нагрузкой, еженедельные разборы, корректировка подхода. Первая сделка до конца 90-дневного периода — критерий, что человек прижился.
Если нет плана onboarding — сколько времени уйдёт на «вхождение», непонятно. Кто-то разберётся за месяц, кто-то за полгода. Вы не управляете этим процессом.
Вопросы, которые задают чаще всего
Как проверить честность цифр в резюме?
Попросите рекомендацию от прямого руководителя с прошлого места. Задайте рекомендателю конкретный вопрос: «Назовите три сильные стороны в продажах и одну зону роста». Хороший рекомендатель ответит конкретно. Если уклончиво — это сигнал.
Брать опытного с рынка или растить стажёра?
Зависит от ресурсов. Опытный даёт результат быстро, но стоит дорого и принесёт привычки с прошлого места — не всегда хорошие. Стажёр гибкий, но инвестиция в обучение 6-9 месяцев. В небольших командах часто выгоднее растить.
Что делать, если хороших кандидатов нет?
Пересмотрите профиль — возможно, ищете нереалистичный идеал. Пересмотрите зарплату — возможно, предложение ниже рынка. Расширьте географию — remote-продавец в b2b вполне работает.
Как быстро понять, что кандидат не приживётся?
Три месяца — стандартный испытательный срок. Если через месяц нет ни одного продвижения в воронке и нет желания разбираться в продукте — скорее всего, не приживётся. Не ждите три месяца с закрытыми глазами.
Нужен ли руководитель отдела продаж до найма команды?
Да. Нанимать менеджеров без РОПа — значит, что каждый будет управляться по-разному или не управляться совсем. РОП задаёт стандарты, onboarding, систему планирования. Без него найм менеджеров — дорогая лотерея.
Итог
Найм менеджера по продажам начинается с ответа, какой участок воронки он должен улучшить
Сильный продавец в одной модели может не подойти другой: отличаются сегмент, цикл сделки, чек, входящий или исходящий поток и участие эксперта. До поиска нужно определить, какой результат и действия входят в роль, иначе интервью будет оценивать харизму вместо пригодности к работе.
Профиль успешного найма
- назовите сегмент, продукт, тип лида и ожидаемый результат первого периода;
- определите ключевые навыки: диагностика, поиск, демонстрация, переговоры, CRM или развитие клиента;
- попросите кандидата разобрать реальную прошлую сделку с цифрами и препятствиями;
- дайте короткое практическое задание, близкое к вашей воронке;
- подготовьте адаптацию: материалы, владельца обучения, первые контрольные точки и обратную связь.
Не обещайте план продаж без достаточного потока, понятного предложения и времени на адаптацию. Найм показывает проблемы системы продаж так же быстро, как и качество кандидата.
Предприниматель, бизнес-трекер, пишу о том, как развивать бизнес в условиях неопределенности
