Почему на вакансию откликаются неподходящие кандидаты: как уточнить роль и текст

Проверка вакансии до нового размещения

1. Опишите одну роль, её результат и рабочий контекст — не список желательных качеств человека.
2. Отделите обязательные требования от обучаемых и необязательных; не добавляйте дискриминационные или нерелевантные критерии.
3. Покажите существенные условия, график, диапазон задач и этапы отбора честно до отклика.
4. Проверьте, понимает ли подходящий кандидат термины и примеры работы так же, как команда.
5. Соберите агрегированную причину отказов и меняйте один элемент текста или канала за раз; кадровые решения принимайте с соблюдением закона и процедур.

Ниже сохранён исходный материал. Это не обещание закрыть вакансию и не основание оценивать человека по автоматическому скорингу.

Подробности исходного материала

На последнюю открытую позицию в команде клиента мне пришло 214 откликов за неделю. Я открыл первые сорок и закрыл вкладку. Из сорока человек двадцать восемь не подходили вообще: не та сфера, не тот уровень, кто-то явно рассылал резюме веером по всем подряд. Руководитель отдела смотрел на эту гору и говорил: «Видишь, рынок пустой, нормальных нет». Рынок был не пустой. Просто текст вакансии звал к нам именно этих людей.

Я потратил годы, объясняя собственникам одну вещь, в которую они верят с трудом: поток откликов — это зеркало. Кого позвали, тот и пришёл. Когда на позицию менеджера по продажам приходят люди, которым нужна «стабильность и дружный коллектив», виноват не рынок труда. Виновата вакансия, в которой про деньги, результат и реальную работу не было ни слова, зато было про «динамично развивающуюся компанию».

Дальше будет про то, как написать вакансию так, чтобы отклики сузились до нужных людей, а не расширились до всех подряд. Без HR-теории, которую вы и так читали.

Если коротко: написать вакансию, на которую откликаются нужные люди, — значит сделать её фильтром, а не рекламой. Она написана как честный разговор о работе: конкретное название должности, три-четыре реальные задачи первого месяца, понятная вилка зарплаты и одно требование, без которого человек не справится. Всё лишнее убирает не тех. Чем точнее вы опишете настоящую работу, тем меньше случайных откликов и тем выше доля тех, кого реально стоит звать на собеседование.

Почему стандартная вакансия собирает не тех

Возьмите любую вакансию на hh и прочитайте её глазами не нанимателя, а человека, который выбирает между пятью объявлениями. Девяносто процентов текста — взаимозаменяемый. «Дружный коллектив», «возможность профессионального роста», «своевременная выплата зарплаты» (это вообще-то закон, а не бонус), «современный офис». Поменяйте местами логотипы — никто не заметит разницы.

Когда все вакансии звучат одинаково, кандидат перестаёт читать и начинает откликаться по принципу «а вдруг». Отсюда и веер из 214 резюме. Вы получаете максимум откликов и минимум совпадения. Это худший расклад: разбирать долго, а толку мало.

Что именно отпугивает сильных и притягивает случайных?

Сильный кандидат, который сейчас работает и не горит, ищет причину уйти к вам. Ему нужны зацепки: какая задача, какой масштаб, какие деньги, какая команда. Если этого нет, он листает дальше — у него и так всё неплохо. А вот тот, кто откликается на всё подряд, как раз цепляется за размытые формулировки: они ни к чему не обязывают и никого не отсекают.

Получается обратная селекция. Размытая вакансия работает как сито с дырками не того размера: крупное проваливается мимо, мелкое застревает. По данным сервиса Работа.ру, конкретизация задач и условий в тексте заметно повышает долю релевантных откликов — но почти никто этим не пользуется, потому что писать конкретно труднее, чем копировать шаблон.

Есть и психологическая ловушка. Руководителю приятно видеть много откликов: кажется, что компания востребована, что выбор большой. Это иллюзия изобилия. Двести нерелевантных резюме хуже, чем двадцать точных, потому что их кто-то должен прочитать, отсортировать, отказать. Этот труд невидим, но он съедает дни эйчара и нервы руководителя. А в конце всё равно остаётся горстка подходящих — те же двадцать, только выкопанные из-под завала.

Откуда вообще берётся шаблонная вакансия?

Чаще всего её пишет не тот, кто будет работать с новым человеком. Руководитель скидывает эйчару строчку «нужен сильный продажник», эйчар берёт прошлую вакансию, меняет пару слов и публикует. В тексте нет ни одной детали из реальной работы, потому что человек, который писал, эту работу не делает.

Я видел это в десятках компаний. Самые точные вакансии получаются, когда их черновик пишет будущий руководитель нанимаемого — своими словами, про свою боль. Потом эйчар причёсывает. А не наоборот.

Вакансия как фильтр: главная смена оптики

Перестаньте думать о вакансии как о рекламе компании. Реклама хочет максимума контактов. Найм хочет точного попадания. Это разные задачи, и оптимизировать их одинаково нельзя.

Представьте, что у каждой строчки вакансии есть два эффекта: она кого-то притягивает и кого-то отсекает. Хорошая строчка делает оба дела сразу. «Зарплата от 250 000 на руки при выполнении плана» одновременно притягивает того, кто столько стоит, и отсекает того, кто хотел оклад 250 без всякого плана. «Работаем без жёсткого графика, но с дедлайнами по проектам» зовёт самостоятельных и отпугивает тех, кому нужен надзиратель над душой.

Сравните это с дробовиком против винтовки. Рекламная вакансия — дробовик: бьёт широко, попадает во всех подряд, надеется на количество. Фильтрующая вакансия — винтовка: один точный выстрел в того, кто нужен. Дробовик кажется надёжнее («хоть в кого-то попаду»), но в найме количество попаданий не нужно — нужно одно правильное. Каждый лишний случайный отклик не приближает вас к цели, а отдаляет: его надо обработать.

Как понять, кого именно вы хотите отсечь?

Перед тем как писать, я прошу руководителя описать не идеального кандидата, а трёх типичных «не тех», которые обычно приходят и тратят время. Например: студент без опыта, который хочет «попробовать»; выгоревший профи, который ищет тихую гавань и будет отбывать часы; и человек из смежной сферы, который думает, что у нас всё то же самое.

Когда вы знаете этих троих в лицо, вакансия пишется сама. Каждая фраза проверяется вопросом: эта строчка отсекает кого-то из них или нет? Если строчка не притягивает нужного и не отсекает ненужного — она балласт, удаляйте.

Этот приём работает, потому что мозгу проще думать о конкретных людях, чем об абстрактном «портрете кандидата». «Нам нужен ответственный сотрудник» — пустая фраза, под неё подпишется кто угодно. А «нам не нужен человек, который в прошлый раз пропал на третий день, потому что испугался объёма» — это уже конкретный фильтр, и под него легко написать честную строчку про реальную нагрузку. Идеальный кандидат расплывчат. Антипример всегда чёткий. Отталкивайтесь от него.

Почему вилка зарплаты решает половину дела?

Самый мощный фильтр — деньги. Вакансии без вилки набирают больше откликов и меньше совпадений: люди откликаются вслепую, а потом обе стороны выясняют на собеседовании, что разошлись вдвое. Это сожжённое время.

Тинькофф и Авито в своих вакансиях давно указывают вилку и привязку к результату прямо в тексте — и это не щедрость, а экономия. Названная цифра отсекает тех, для кого вы дёшевы, и тех, для кого дороги. Остаются те, с кем есть о чём говорить. Да, конкуренты увидят ваши цифры. Это меньшая проблема, чем сто собеседований впустую.

Анатомия вакансии, которая фильтрует

Теперь по частям. Я разберу вакансию на блоки и покажу, что в каждом работает на фильтр, а что — балласт.

Название должности

Не «менеджер», а «менеджер по продажам в B2B, входящие заявки». Не «маркетолог», а «маркетолог по контексту и таргету». Название — это первый и самый грубый фильтр: по нему человек за полсекунды решает, его это или нет. Размытое название собирает всех, кто хоть как-то рядом. Конкретное — тех, кто делал именно это.

Не выпендривайтесь с «ниндзя продаж» и «гуру таргета». По таким названиям не ищут — люди вбивают в поиск нормальные слова. Креатив в названии вакансии стоит вам показов.

Первые три-четыре задачи

Самый важный блок и самый частый пропуск. Не абстрактные «обязанности», а что человек реально будет делать в первый месяц. «Принимать 30–40 входящих заявок в день и доводить до сделки», «вести CRM в Битрикс24, не терять ни одного контакта», «раз в неделю отчитываться по конверсии». Конкретика задач — это то, по чему сильный кандидат понимает масштаб и примеряет на себя.

Здесь же прячется честный сигнал о темпе и нагрузке. «30–40 заявок в день» и «3–4 сделки в месяц» — это две совершенно разные работы, и человек должен понять, в какую он идёт, ещё до отклика. ВкусВилл и Додо Пицца в массовых вакансиях давно описывают смену по часам и задачам почти поминутно — не из любви к деталям, а потому что текучка падает, когда человек на входе видел реальную картину дня и всё равно согласился. Размытое «выполнение поручений руководителя» не говорит ни о чём, кроме того, что вы сами не знаете, чем человек будет занят.

Требования: одно обязательное, остальное по вкусу

Списки из пятнадцати требований («стрессоустойчивость, многозадачность, нацеленность на результат, грамотная речь…») не фильтруют никого — под них подписывается любой. Выделите одно-два требования, без которых работа невозможна, и напишите их жёстко. Остальное — «будет плюсом». Длинный список обязательных требований отпугивает как раз сильных: они читают его как «нам никто не нравится».

Условия без вранья

Если работа предполагает переработки в сезон — напишите это. Если первые три месяца тяжело — напишите. Честное предупреждение в тексте экономит вам увольнение через два месяца. Человек, которого отпугнула правда о работе, всё равно бы ушёл, только позже и дороже для вас.

В США это называют realistic job preview — кандидату заранее показывают неприятные стороны работы. Исследования по текучести (например, обзоры в HBR) давно показывают: честное превью снижает увольнения в первые месяцы, потому что человек приходит без ложных ожиданий. У нас это редкость: все боятся отпугнуть. Но отпугнуть не того — это и есть работа фильтра. Вы не теряете кандидата, вы экономите на нём провальный онбординг.

Я однажды добавил в вакансию строчку «будут командировки по области два-три раза в месяц с ночёвкой» — клиент сопротивлялся, говорил, что распугаем всех. Распугали ровно тех, кто не готов ездить. А приехавшие на собеседование уже знали про разъезды и не отвалились на этом этапе. Раньше две командировки выясняли на второй неделе работы — и человек уходил. Одна честная строчка убрала эту дыру.

Реальный пример: как мы переписали одну вакансию

Расскажу про ту самую позицию с 214 откликами — это была вакансия менеджера по продажам в компании, которая ставит и обслуживает кофейное оборудование для офисов. Средний чек сделки приличный, цикл длинный, работа требует терпения и умения вести клиента месяцами. А в вакансии было написано: «Менеджер по продажам. Ищем активного и целеустремлённого. Дружная команда, белая зарплата, перспективы роста. Оклад + процент».

Ни слова о том, что продавать. Ни слова о длинном цикле. Ни слова о реальных деньгах. Неудивительно, что откликались все: и те, кто продавал симки в переходе, и те, кто хотел быстрых денег за неделю. А терпеливых, кто умеет вести клиента полгода, в этой куче почти не было — их вакансия ничем не зацепила.

Что мы поменяли

Сначала посадили руководителя отдела и попросили описать, чем человек будет заниматься в первый месяц. Получилось: разбирать входящие заявки с сайта и выставок, ездить на встречи в офисы клиентов по Москве, готовить коммерческие предложения, вести сделки в CRM по три-четыре месяца до подписания. Вот это и стало телом вакансии вместо «активный и целеустремлённый».

Название сменили на «Менеджер по продажам кофейного оборудования (B2B, длинный цикл)». Поставили вилку: «от 90 000 оклад + процент, реальный доход опытных менеджеров 180–250 тысяч». Добавили честное предупреждение: «Это не быстрые продажи. Сделка зреет месяцами, нужно терпение и системность». И одно жёсткое требование: опыт в B2B-продажах с циклом от месяца.

Что изменилось в цифрах

Следующий поток дал не 214, а 47 откликов. Меньше в четыре с половиной раза — и руководитель сначала занервничал, мол, совсем мало. Но из этих 47 на собеседование позвали 11, а раньше из 214 звали восьмерых. Доля релевантных выросла с примерно четырёх процентов до почти четверти. Закрыли позицию за две недели вместо обычного полутора месяцев. Вот что значит настроить фильтр на нужный размер.

Я держу этот случай в голове как эталон. Меньше откликов — не провал. Это значит, что вакансия перестала звать случайных и начала звать своих. Считать надо не количество резюме, а количество людей, которых реально стоит позвать на разговор.

И ещё одно наблюдение из той истории. Когда руководитель сам сел писать, чем человек будет занят в первый месяц, он вдруг понял, что половину задач из его головы новичок физически не потянет без обучения. То есть упражнение «написать честную вакансию» заодно вскрыло, что роль была раздута и плохо продумана. Так часто бывает: пока пишешь конкретные задачи, выясняется, что ты искал не одного человека, а полтора. Вакансия — это ещё и зеркало того, насколько ясно вы сами понимаете, кто и зачем вам нужен.

Как проверить вакансию перед публикацией

Прежде чем нажать «опубликовать», прогоните текст по короткому списку. Я даю его клиентам в виде таблицы — заполняется за пять минут, экономит недели.

Последняя строка — самая жестокая. Пройдите по вакансии и над каждым предложением спросите: оно притягивает нужного или отсекает ненужного? «Дружный коллектив» не делает ни того, ни другого. В корзину. После такой чистки вакансия становится короче вдвое и работает вдвое лучше.

Что делать с откликами, которые всё равно «не те»?

Даже идеальная вакансия пропустит часть случайных откликов — это нормально, фильтр не бывает стопроцентным. Но если после переписывания доля релевантных не выросла, проблема глубже: либо вилка не рыночная, либо вы ищете несуществующего человека (пять ролей в одной ставке). Тогда чинить надо не текст, а саму вакансию как идею.

Где публиковать, чтобы фильтр не сломался?

Хороший текст можно убить плохим каналом. Если вы написали точную вакансию для опытного B2B-продавца, а повесили её только на площадке, куда ходят искать подработку, фильтр сработает вхолостую — нужных людей там просто нет. Канал — это тоже фильтр, причём грубый. Подумайте, где сидит ваш человек: профильные телеграм-каналы, отраслевые сообщества, рекомендации текущих сотрудников часто дают более точный отклик, чем массовая публикация на всех агрегаторах сразу.

Самый недооценённый канал — собственная команда. Сотрудник, который проработал у вас год, знает реальную работу изнутри и не приведёт случайного человека: ему потом с ним работать. Реферальные отклики почти всегда фильтруются лучше любого текста, потому что кандидата уже отобрал тот, кто понимает контекст. Поэтому, переписав вакансию, сначала покажите её своим — и попросите репостнуть тем, кого они бы позвали.

Частые вопросы про написание вакансии

Нужно ли указывать зарплату в вакансии?

Да, почти всегда. Вилка — самый сильный фильтр: она отсекает тех, кому вы дёшевы или дороги, и оставляет тех, с кем есть о чём говорить. Вакансии без зарплаты собирают больше откликов вслепую и больше пустых собеседований. Страх «увидят конкуренты» обходится дешевле, чем десятки потраченных впустую часов.

Какой длины должна быть вакансия?

Короче, чем вы думаете. Достаточно: точное название, 3–4 реальные задачи, 1–2 обязательных требования, вилка и честные условия. Это умещается в один экран. Длинные вакансии с пятнадцатью пунктами требований отпугивают сильных кандидатов и не фильтруют слабых, потому что под размытые формулировки подписываются все.

Кто должен писать текст вакансии?

Черновик — будущий руководитель нанимаемого, своими словами, про реальную работу и реальную боль. Эйчар потом причёсывает текст и проверяет на закон. Когда вакансию целиком пишет рекрутер, не делающий эту работу, получается набор шаблонов без единой живой детали — и приходят случайные люди.

Как написать вакансию, если вакансия «непривлекательная»?

Не приукрашивайте, а ищите своего человека. Тяжёлая монотонная работа кому-то подходит — назовите её честно и добавьте то, что для этого человека ценно: стабильность, чёткий график, отсутствие переработок. Честная вакансия на сложную работу притягивает того, кто справится, а приукрашенная — того, кто сбежит через месяц.

Найм почти всегда начинается раньше собеседования — он начинается с текста, который вы написали в три часа дня между двумя совещаниями. Потратьте на этот текст лишние двадцать минут и проверьте каждую строчку вопросом «кого она зовёт». Это самые окупаемые двадцать минут во всём процессе найма. Гора нерелевантных откликов — не приговор рынку. Это обратная связь о вашем объявлении. Перечитайте свою последнюю вакансию прямо сейчас и найдите в ней три строчки, которые не притягивают нужного и не отсекают ненужного. Они там есть почти наверняка. Уберите их — и в следующий раз гора откликов станет аккуратной стопкой нужных людей.

Константин Тарасов — бизнес-трекер, основатель journal.tarasovkn.ru. Работаю с российским средним бизнесом. Об авторе

Константин Тарасов Автор

Предприниматель, бизнес-трекер, пишу о том, как развивать бизнес в условиях неопределенности