Индивидуальный план развития — это один из инструментов, используемый работодателями для повышения эффективность работы и достижения карьерных целей сотрудников с помощью внешнего поощрения. Индивидуальные планы развития и связанные с ними планы действий особенно эффективны, когда сотрудники и руководители команд используют определенные полезные способы.
Эти планы могут быть особенно эффективными, если следовать определенному шаблону, который вы можете пошагово проработать с каждым сотрудником организации. Теперь давайте узнаем об индивидуальных планах развития и способах их создания. Также мы расскажем, как использовать определенные шаблоны, облегчающие работу.
Читать также
Что такое индивидуальный план развития?
Индивидуальный план развития — это индивидуальное соглашение между работником и работодателем, в котором подробно описываются новые навыки и способы повышения производительности в течение определенного периода времени. Документ также включает в себя план действий по достижению этих целей.
Документированный план излагает предполагаемые сильные и слабые стороны сотрудника в виде простого текста, к которому можно обратиться позже.
Шаблон индивидуального плана развития создает четкие, выполнимые шаги, которые помогают сотрудникам работать над своим профессиональным развитием.
Компоненты индивидуального плана развития
Структура индивидуального плана развития может варьироваться в зависимости от организации, и такая настройка полезна для превращения документа в удобный изменяемый шаблон. Однако для простоты понимания основные компоненты любого плана разработки должны включать следующее:
- Профессиональные цели и устремления
- Сильные стороны и таланты
- Возможности для развития
- Планы действий.
С помощью этих разделов сотрудникам и менеджерам будет легче сформулировать конкретные качества или слабые стороны, разработать четкие, выполнимые цели и способы их достижения.
Шаблоны индивидуальных планов развития позволяют сотрудникам, стремящимся к продвижению по службе, документировать практические шаги, которые могут помочь улучшить лидерские и другие навыки. Для сотрудников, не стремящихся к продвижению по службе, цели могут быть структурированы вокруг улучшения их текущей роли и нового вклада, который они могут внести в компанию.
Планы развития являются полезными инструментами для менеджеров, поскольку они могут помочь определить, выполнил ли сотрудник определенные шаги, понять его качества и определить области для улучшения. Все это помогает менеджерам более объективно оценивать кандидатов.
- Профессиональные цели и устремления
В данном разделе следует перечислить достижимые цели сотрудника в области повышения производительности и продвижения по службе, а также целевые и фактические даты достижения. Это могут быть конкретные проекты, которые сотрудник хочет завершить, результаты, которых он хотел бы достичь, и его стремления к продвижению до определенного уровня в компании.
- Сильные стороны и таланты
Можно использовать оценку эффективности работы сотрудника, если таковая имеется, или список ключевых компетенций, чтобы определить конкретные знания, навыки и таланты, которыми обладает специалист. Положительная обратная связь важна, и подчеркивание сильных сторон помогает сотрудникам обрести уверенность и готовность к новым вызовам.
- Возможности для развития
Можно соотнести каждую возможность развития с соответствующей целью. Например, если возможность развития — это “коммуникативные навыки”, целью может быть удовлетворительная оценка за курс активного слушания или публичных выступлений.
- Планы действий
Планы действий должны быть конкретными, индивидуально составленными и выполнимыми. Должны работать на благо команды сотрудника. Вот некоторые общие действия, которые сотрудник мог бы выполнить:
- Наставничество других
- Обучение у наставника
- Завершение курса повышения квалификации
- Вступление в профессиональную организацию
- Получение профессиональных сертификатов
- Выступление с докладами на собраниях
- Перекрестное обучение для получения другой должности
- Посещение профессиональных конференций или семинаров
- Создание обучающих программ для других членов команды
- Выполнение более сложных задач в своей нынешней роли
- Координация мероприятий по сплочению команды
- Волонтерство в общественных группах.
Как реализовать планы развития
Вы можете использовать установленную процедуру для реализации индивидуальных планов развития ваших сотрудников. Это может начаться с вашего собственного плана развития, который затем вы сможете применить к своим сотрудникам в качестве руководства для организованного совершенствования.
Читать также
Следующие шаги помогут реализовать точные планы развития для сотрудников всех типов:
- Разработайте свой собственный план. Лучшие менеджеры подают пример. Когда планы развития требуются для всех уровней организации и сотрудники видят, что вышестоящие руководители работают над собственным самосовершенствованием, это укрепляет доверие и побуждает каждого честно оценивать себя.
- Подготовьтесь к беседам с сотрудниками. Раздайте каждому сотруднику анкету с планом развития. В этих формах сотрудникам предлагается идентифицировать:
— Профессиональные цели и устремления
— Вещи, которые вдохновляют и мотивируют их
— Увлечения, навыки и таланты
— Возможности для развития
Ознакомьтесь с ответами сотрудника и используйте обзоры эффективности и другие материалы для подготовки к индивидуальным обсуждениям. Ваша цель состоит в том, чтобы соотнести ваше понимание сотрудника с тем, как он может достичь своих целей и помочь вашей компании.
- Встретьтесь с каждым из ваших сотрудников. Совещания по плану развития лучше вести в индивидуальном порядке, чтобы создать атмосферу доверия. Позвольте сотруднику вести дискуссию о своих целях, увлечениях и навыках. Затем поработайте с ними над формированием конкретных шагов по достижению своих целей. Сессия должна быть совместной, приятной и содержательной.
- Помогите сотрудникам сформулировать свой собственный шаблон плана разработки. При определении наилучших способов достижения целей учитывайте, что реально для специалиста в контексте организации, его набор навыков и вашу оценку его способностей. Ключевые вопросы, которые вам следует иметь в виду, включают:
Чего может достичь сотрудник, выполняя свои основные обязанности?
Сколько может позволить себе ваша компания с точки зрения бюджета и времени сотрудника?
Являются ли включенные шаги достаточно конкретными и поддающимися измерению?
Какие действия принесут пользу как сотруднику, так и вашей компании?
- Начните со своего собственного плана.
